부당해고 구제신청은 해고가 있은 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 제출해야 효력을 가집니다.
단, 해고가 서면으로 통지되지 않았다면 애초에 해고 효력 자체가 없으므로,
기간 계산 전에 서면통지 요건을 먼저 확인하셔야 합니다.
※ AI로 생성한 이미지입니다.
목 차
핵심 숫자
3개월
부당해고등이 있었던 날부터 구제신청 가능한 법정 기간
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01 1. 서면통지가 없으면 해고가 아니다
근로기준법 제27조는 해고의 효력 요건을 규정합니다.
제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고,
제2항은 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없다고 못 박습니다.
즉, 해고사유가 정당한지 따지기 전에 형식 요건에서 먼저 판가름이 납니다.
카카오톡 메시지,
문자, 구두 통보는 서면으로 인정되지 않습니다.
반드시 해고사유와 해고시기가 둘 다 적혀 있는 문서여야 합니다.
하나만 적혀 있으면 부족합니다.
다만 제3항에 따라 해고예고를 사유와 시기를 명시해 서면으로 했다면,
그 예고 통지가 해고 통지를 겸한 것으로 봅니다.
이 경우 별도 해고통지서가 없어도 효력이 인정될 수 있습니다.
1. 서면통지가 없으면 해고가 아니다
| 구분 | 인정 여부 | 근거 |
| 해고사유·해고시기 모두 서면 명시 | 인정 | 제27조 제1항 |
| 해고사유만 있고 시기 없음 | 불인정 | 제27조 제1항 요건 미충족 |
| 카카오톡·문자·구두 통보 | 불인정 | 제27조 제2항 (서면 아님) |
| 해고예고를 사유·시기 명시해 서면 통지 | 인정 | 제27조 제3항 |
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02 2. 해고예고 30일, 예외는 세 가지뿐이다
제26조는 해고(경영상 이유 포함) 시 적어도 30일 전에 예고하거나,
예고 없이 해고했다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 합니다.
여기서 기준은 통상임금입니다.
퇴직금 계산에 쓰는 평균임금과 다르니 혼동하지 마십시오.
예고 없이 해고할 수 있는 예외는 세 가지입니다.
2. 해고예고 30일, 예외는 세 가지뿐이다
| 구분 | 예외 사유 | 조문 |
| 근속기간 | 계속 근로한 기간이 3개월 미만 | 제1호 |
| 사업 사정 | 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속 불가능 | 제2호 |
| 근로자 귀책 | 고의로 막대한 지장·재산상 손해를 끼친 경우(고용노동부령으로 정하는 사유) | 제3호 |
중요한 점은 예고수당을 지급했다고 해서 해고가 정당해지는 것이 아니라는 사실입니다.
예고 의무를 이행한 것일 뿐,
정당한 이유(제23조)와 서면통지(제27조)는 별개로 심사됩니다.
이 부분을 가장 많이 오해하므로 유의하십시오.
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03 3. 부당해고등에는 해고만 있는 게 아니다
제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고,
휴직, 정직, 전직,
감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정합니다.
법은 이 다섯 가지를 묶어 "부당해고등"이라고 부릅니다.
따라서 구제신청은 해고에만 국한되지 않습니다.
정직이나 감봉, 전직 처분도 부당하다면 노동위원회에 구제신청 대상이 됩니다.
또한 제23조 제2항은 업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일,
그리고 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 해고를 금지합니다.
이 기간에는 정당한 이유가 있어도 해고가 원칙적으로 허용되지 않습니다.
예외는 제84조의 일시보상을 지급했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우뿐입니다.
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04 4. 구제신청 3개월 기간, '있었던 날'부터 센다
제28조 제1항에 따라 부당해고등이 있으면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
제2항은 신청 기한을 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내로 정합니다.
※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.
여기서 기산점은 "해고를 안 날"이 아니라 해고가 실제로 있었던 날입니다.
서면통지가 없어 해고 효력이 없는 경우에도 구제신청을 고려한다면,
그 서면통지가 없었다는 사실 자체를 다툴 수 있습니다.
다만 이 경우에도 신청 기간은 해고가 있었던 날을 기준으로 계산합니다.
[계산기] 해고가 있은 날이 언제인지,
그리고 그날부터 3개월이 언제인지 직접 계산해 보십시오.
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05 5. 단계별 구제신청 절차와 준비물
노동위원회 구제 절차는 제29조에 따라 진행됩니다.
실제로는 다음 순서로 이루어집니다.
- 신청서 작성 — 구제신청서에 해고사유,
해고시기, 부당하다고 보는 이유를 기재합니다.
- 노동위원회 접수 — 관할 지방노동위원회에 제출합니다.
- 조사 — 노동위원회가 지체 없이 사실관계를 조사합니다.
- 심문 — 당사자에게 증거 제출과 증인 반대심문의 기회가 주어집니다.
- 판정 — 위원회가 심문 결과에 따라 구제 여부를 결정합니다.
- 재심 신청 — 판정에 불복하면 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있습니다.
세부 절차는 중앙노동위원회가 정하므로,
진행 중에 추가 안내를 받게 됩니다.
준비물로는 해고통지서(서면),
근로계약서, 급여명세서,
출퇴근 기록, 관련 증거 자료 등을 갖추는 것이 좋습니다.
- 해고통지서에 해고사유와 해고시기가 모두 서면으로 적혀 있나요?
- 해고가 있은 날부터 3개월이 지나지 않았나요?
- 정직·감봉·전직 처분도 구제신청 대상인지 확인하셨나요?
- 예고수당을 받았다면 그것이 해고 정당성을 보장하지 않는다는 점을 아시나요?
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06 6. 경영상 해고는 요건이 네 가지다
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)는 제24조가 정한 네 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
- 긴박한 경영상의 필요가 있을 것 — 경영 악화 방지를 위한 양도·인수·합병도 필요가 있는 것으로 봅니다.
- 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것
- 합리적이고 공정한 기준을 정해 대상자를 선정할 것 — 성별 차별은 금지됩니다.
- 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것
또한 일정 규모 이상을 해고하려면 고용노동부장관에게 신고해야 합니다.
"회사가 어렵다"는 말만으로는 요건이 충족되지 않습니다.
네 가지를 모두 입증해야 합니다.
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07 7. 신청 전 체크리스트
내 경우 확인하기
□ [ ] 해고통지서(서면)를 받았는가? — 받지 못했다면 제27조 위반 가능성 확인
□ [ ] 해고사유와 해고시기가 모두 명시되었는가?
□ [ ] 해고가 있은 날부터 3개월 이내인가?
□ [ ] 해고가 업무상 요양 기간 또는 산전·산후 휴업 기간 중이었는가? — 해당 시 제23조 제2항 위반 여부 확인
□ [ ] 경영상 해고라면 50일 전 근로자대표 통보가 있었는가?
□ [ ] 예고수당을 받았다면,
그것이 정당성과 별개 문제임을 인지했는가?
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08 8. 자주 묻는 질문
Q 서면통지 없이 구두로만 해고를 통보받았습니다.
어떻게 해야 하나요?
A. 서면통지가 없으면 해고 효력 자체가 없습니다.
제27조 제2항에 따라 해고는 서면으로 통지되어야 효력이 발생합니다.
구두 통보는 법적 효력이 없으므로,
서면통지를 요구하거나 구제신청을 통해 다툴 수 있습니다.
Q 해고예고수당을 받았는데,
그럼 해고가 정당한 건가요?
A. 아닙니다.
예고수당은 30일 전 예고 의무를 이행하지 않은 데 대한 보상입니다.
해고의 정당성(제23조)과 서면통지 요건(제27조)은 별개로 심사됩니다.
예고수당 지급이 해고의 정당성을 보장하지 않습니다.
Q 정직이나 감봉 처분도 구제신청이 가능한가요?
가능합니다.
제23조 제1항은 해고 외에 휴직,
정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 모두 금지합니다.
이 모든 처분이 부당하다면 노동위원회에 구제신청할 수 있습니다.
Q 3개월 기간을 어떻게 계산해야 하나요?
법정 기간은 부당해고등이 있었던 날부터 기산합니다.
해고를 통지받은 날이 아니라 해고가 실제로 발생한 날이 기준입니다.
이 기간을 넘기면 구제신청이 각하될 수 있으므로,
해고 사실을 알게 된 즉시 기간을 확인하십시오.
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※ 이 글은 근로기준법(시행 2026-08-20, MST 283457) 조문을 기준으로 작성한 정보이며, 구체적인 사안은 고용노동부 고객상담센터(1350) 또는 노동위원회에 문의하시기 바랍니다.
※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.
근거 · 출처
근로기준법 (국가법령정보센터)
https://www.law.go.kr/법령/근로기준법
중앙노동위원회
https://www.nlrc.go.kr/
고용노동부 고객상담센터 1350
https://1350.moel.go.kr/
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