해고예고수당 30일분 계산 기준 통상임금과 예외

[검색 질문의 답과 적용 조건]
해고예고수당은 근로기준법 제26조에 따라 해고 30일 전 예고 없이 해고하면 통상임금 30일분을 받는 돈입니다.
단, 계속 근로기간이 3개월 미만이거나 천재지변,
근로자의 고의 손해 등 법정 예외 사유가 있으면 지급하지 않습니다.

 

목 차

1. 해고예고수당 30일분, 먼저 서면통지부터 확인한다
2. 예고 없이 해고하면 통상임금 30일분,

 

계산 기준은?

 

1. 해고예고수당을 줘도 해고가 정당해지지 않는다
2. 해고가 금지되는 기간 — 업무상 부상·요양·산전후 휴업
3. 부당해고 구제신청, 3개월 안에 노동위원회로
4. 경영상 해고(정리해고)는 요건이 더 많다
5. 자주 묻는 질문

 

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핵심 숫자

30일

해고 전 예고 없이 해고하면 받는 통상임금 일수 (근로기준법 제26조)

 

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01  해고예고수당 30일분, 먼저 서면통지부터 확인한다

 

해고예고수당을 계산하기 전에,
해고가 성립했는지부터 확인해야 합니다.
근로기준법 제27조는 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있습니다.
그리고 제2항에서 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없다고 못 박았습니다.

 

즉, 카카오톡이나 문자,
구두로 "그만둬"라고 통보받았다면 법적으로는 해고가 아닙니다.
사유가 정당한지 따지기 전에 형식 요건에서 먼저 걸러지는 셈입니다.
해고사유와 해고시기가 둘 다 적혀 있어야 하고,
하나만 적혀 있으면 부족합니다.

 

다만 해고예고를 사유와 시기를 명시해 서면으로 했다면 그 통지로 해고 통지를 갈음할 수 있습니다(제27조 제3항). 이 경우에는 예고 통지 자체가 해고 통지를 대신하므로 별도 서면통지가 필요 없습니다.

 

※ AI로 생성한 이미지입니다.

 

02  예고 없이 해고하면 통상임금 30일분, 계산 기준은?

 

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하도록 정합니다.
예고 없이 해고했다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
여기서 기준은 평균임금이 아니라 통상임금입니다.
퇴직금은 평균임금으로 계산하지만,
해고예고수당은 통상임금으로 계산합니다.
이 둘을 혼동하면 금액이 달라질 수 있습니다.

 

통상임금은 근로계약에서 정한 고정급여(기본급,
고정수당 등)를 기준으로 산정합니다.
연장근로수당이나 상여금처럼 조건부로 지급되는 금액은 통상임금에 포함되지 않습니다.
구체적인 금액은 근로계약서와 임금대장을 확인해야 합니다.

 

예고 없이 해고해도 되는 경우는 법에 세 가지만 있습니다.
아래 표로 정리했습니다.

 

예고 없이 해고하면 통상임금 30일분, 계산 기준은?

구분	예외 사유	근거 조문
근속기간	계속 근로한 기간이 3개월 미만	제1호
불가항력	천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우	제2호
근로자 귀책	근로자가 고의로 막대한 지장·재산상 손해를 끼친 경우 (고용노동부령으로 정하는 사유)	제3호

 

위 세 가지에 해당하지 않는데 예고 없이 해고했다면,
해고예고수당 30일분을 지급받을 수 있습니다.
이때 해고예고수당을 받았다고 해서 해고가 유효해지는 것은 아닙니다.
예고 의무를 이행한 것일 뿐,
해고의 정당성(제23조)과 서면통지(제27조)는 별개로 판단합니다.

 

03  해고예고수당을 줘도 해고가 정당해지지 않는다

 

많은 분이 "예고수당을 줬으니까 회사가 법적으로 문제없는 거 아니냐"고 오해합니다.
예고수당은 해고 예고 의무를 이행하지 않은 데 대한 보상입니다.
해고 자체가 정당한지를 판단하는 기준과는 다릅니다.

 

해고가 정당하려면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다.
정당한 이유 없이 한 해고는 부당해고가 되고,
노동위원회 구제신청 대상이 됩니다.
예고수당을 지급했더라도 정당한 이유가 없으면 부당해고 판정을 받을 수 있습니다.

 

또한 해고는 서면통지가 없으면 효력이 없다는 점을 다시 확인해야 합니다.
예고수당을 받았더라도 서면통지가 없었다면 해고 자체가 무효입니다.
그러니 예고수당 수령 여부와 관계없이 서면통지 여부를 먼저 확인하세요.

 

※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.

 

04  해고가 금지되는 기간 — 업무상 부상·요양·산전후 휴업

 

근로기준법 제23조 제2항은 특정 기간 동안 해고를 금지합니다.
업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안,
그리고 산전·산후의 여성이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 정당한 이유가 있어도 해고할 수 없습니다.
이 기간은 절대적 금지에 가깝습니다.

 

예외는 근로기준법 제84조에 따른 일시보상을 했거나,
사업을 계속할 수 없게 된 경우뿐입니다.
이 경우에도 예고 없이 해고하면 해고예고수당 지급 대상이 됩니다.
요양 중이거나 산전후 휴업 중인 근로자가 해고 통지를 받았다면,
위 기간에 해당하는지 먼저 확인해야 합니다.

 

• 계속 근로기간이 3개월 이상인가요?
• 해고 통지를 서면으로 받지 못했나요? (구두·문자·카톡 포함)
• 해고 예고 없이 해고당했나요?
• 업무상 부상·질병 요양 중이거나 산전후 휴업 중인가요? (이 경우 해고 자체가 금지될 수 있습니다)
• 위 항목 중 하나라도 해당하면 해고예고수당 또는 구제신청을 검토할 수 있습니다.

 

05  부당해고 구제신청, 3개월 안에 노동위원회로

 

해고가 부당하다고 생각하면 근로기준법 제28조에 따라 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
신청 기한은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내입니다.
여기서 중요한 점은 기산점이 "안 날"이 아니라 "있었던 날"이라는 것입니다.
해고 통지를 받은 날부터 계산합니다.

 

구제신청 절차는 다음과 같습니다.

 

1. 관할 지방노동위원회에 구제신청서 제출 (해고일로부터 3개월 이내)
2. 노동위원회가 지체 없이 조사 시작 (근로기준법 제29조 제1항)
3. 당사자 심문 — 증거 제출과 증인 반대심문 기회 부여 (제29조 제3항)
4. 심문 결과에 따라 구제명령 또는 기각 결정
5. 결정에 불복하면 중앙노동위원회에 재심 신청 가능

 

노동위원회 절차의 세부 사항은 중앙노동위원회가 정합니다.
소요 기간이나 비용은 사건마다 다르므로,
신청 전에 고용노동부 고객상담센터(1350) 또는 가까운 지방노동위원회에 문의하는 것이 좋습니다.

 

• 해고일로부터 3개월이 지나지 않았는지 확인
• 해고를 알린 서면,

 

문자, 이메일 등 증거 자료 보관

 

• 근로계약서, 임금대장,

 

출퇴근 기록 등 근로관계 증빙 준비

 

• 해고사유와 해고시기가 적힌 서면통지 여부 확인
• 노동위원회 구제신청서 작성 (고용노동부 홈페이지 또는 지방노동위원회에서 양식 다운로드)

 

06  경영상 해고(정리해고)는 요건이 더 많다

 

경영상 이유로 해고하는 경우에는 근로기준법 제24조가 정한 네 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
"회사가 어렵다"는 말만으로는 부족합니다.

 

1. 긴박한 경영상의 필요가 있을 것 (경영 악화 방지를 위한 양도·인수·합병은 필요가 있는 것으로 봄)
2. 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것
3. 합리적이고 공정한 기준을 정해 대상자를 선정할 것 (성별에 따른 차별 금지)
4. 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것

 

또한 일정 규모 이상을 해고하려면 고용노동부장관에게 신고해야 합니다(제4항). 이 요건이 하나라도 빠지면 정리해고는 부당해고가 됩니다.
경영상 해고를 통보받았다면,
위 네 가지 요건이 모두 충족됐는지 확인하는 것이 중요합니다.

 

경영상 해고(정리해고)는 요건이 더 많다

구분	일반 해고	경영상 해고 (정리해고)
근거 조문	제23조 (정당한 이유)	제24조 (긴박한 경영상 필요)
요건	정당한 이유 + 서면통지	4가지 요건 모두 충족 + 신고
사전 절차	30일 전 예고 또는 예고수당	근로자대표 50일 전 통보·협의
적용 대상	모든 근로자	경영 악화 상황의 사업장

 

※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.

 

07  자주 묻는 질문

 

Q  해고예고수당을 받았는데,

 

회사가 해고가 유효하다고 합니다.
맞나요?
A. 아닙니다.
예고수당은 예고 의무를 이행하지 않은 데 대한 보상일 뿐,
해고의 정당성과는 별개입니다.
해고가 정당하려면 제23조의 정당한 이유와 제27조의 서면통지가 필요합니다.
예고수당을 받았다는 이유만으로 해고가 유효해지지 않습니다.

 

Q  서면통지 없이 문자로 해고 통보를 받았습니다.

 

어떻게 해야 하나요?
A. 문자는 서면통지로 볼 수 없습니다.
근로기준법 제27조 제2항에 따라 서면통지가 없는 해고는 효력이 없습니다.
서면통지를 요구하고,
만약 회사가 응하지 않으면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
이때 해고일로부터 3개월 이내에 신청해야 합니다.

 

Q  계속 근로기간이 3개월 미만이면 해고예고수당을 못 받나요?

네, 제26조 제1호에 따라 계속 근로기간이 3개월 미만인 근로자는 예고 없이 해고해도 예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.
다만 정당한 이유 없이 해고했다면 부당해고 구제신청은 가능합니다.
5인 미만 사업장의 경우 제23조 제1항과 제27조,
제28조가 적용되지 않을 수 있으므로 별도 확인이 필요합니다.

 

Q  경영상 해고를 통보받았는데,

 

회사가 "어렵다"고만 합니다.
요건이 충족된 건가요?
A. 아닙니다.
경영상 해고는 제24조의 네 가지 요건(긴박한 경영상 필요,
해고 회피 노력,
합리적·공정한 기준,
근로자대표와 50일 전 협의)을 모두 충족해야 합니다.
"회사가 어렵다"는 말만으로는 부족하고,
각 요건을 입증할 자료가 필요합니다.
요건이 충족되지 않았다면 부당해고로 볼 수 있습니다.

 

Q  해고예고수당 계산 시 통상임금은 어떻게 확인하나요?

통상임금은 근로계약에서 정한 고정급여(기본급,
고정수당)를 기준으로 산정합니다.
연장근로수당이나 조건부 상여금은 포함되지 않습니다.
근로계약서와 임금대장을 확인하고,
정확한 산정이 어려우면 고용노동부 고객상담센터(1350)에 문의하세요.

 

Q  부당해고 구제신청 기간을 놓쳤습니다.

 

방법이 없나요?
A. 제28조 제2항에 따라 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 합니다.
기간을 지나면 구제신청이 각하될 수 있습니다.
다만 해고가 서면통지 없이 이뤄졌다면 해고 자체가 효력이 없으므로 별도로 다툴 여지가 있습니다.
신청 기한을 놓쳤다면 노동위원회에 문의해 가능한 절차를 확인하세요.

 

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※ 본 내용은 근로기준법(시행 2026-08-20, 법령정보센터 MST 283457) 조문을 기준으로 작성한 참고 자료입니다. 구체적인 권리 구제는 고용노동부 고객상담센터(1350) 또는 노동위원회에 문의하시기 바랍니다.

 

근거 · 출처

근로기준법 (국가법령정보센터)
https://www.law.go.kr/법령/근로기준법

중앙노동위원회
https://www.nlrc.go.kr/

고용노동부 고객상담센터 1350
https://1350.moel.go.kr/