연차수당 사용촉진 절차를 지키지 않으면 회사는 근로자에게 미사용 연차수당을 전부 지급해야 합니다.
이 글은 근로기준법 제61조에 따른 사용촉진 절차를 단계별로 안내하고,
각 단계에서 놓치기 쉬운 조건과 주의점을 정리한 실무 가이드입니다.
목 차
핵심 숫자
6개월 전
사용촉진 서면 촉구 기준 시점 (제61조 제1항)
01 사용촉진 절차를 왜 지켜야 하나
연차는 근로자가 1년간 행사하지 않으면 소멸합니다.
다만 사용자가 제61조에 정해진 절차를 밟았을 때만 미사용 휴가에 대한 보상 의무가 없어집니다.
절차를 밟지 않으면 연차가 소멸하더라도 회사는 그 기간에 대한 수당을 지급해야 합니다.
사용촉진 절차는 두 단계로 이루어집니다.
첫째, 소멸 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별 미사용 휴가 일수를 알리고 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구해야 합니다.
둘째, 촉구 후 10일 이내에 근로자가 통보하지 않으면 소멸 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용 시기를 정해 서면으로 통보해야 합니다.
이 두 단계를 모두 서면으로 이행해야 법적 효력이 인정됩니다.
※ AI로 생성한 이미지입니다.
02 적용 대상과 예외 — 5인 미만, 1년 미만
사용촉진 절차는 모든 사업장에 동일하게 적용되지 않습니다.
먼저 5인 미만 사업장은 연차 규정 자체가 적용되지 않습니다.
근로기준법 시행령 별표1 제4장에는 근로시간과 휴식에 관한 규정만 포함되어 있고,
제60조(연차유급휴가)가 빠져 있습니다.
따라서 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 연차 자체가 발생하지 않으므로 사용촉진 절차도 필요 없습니다.
다음으로 계속근로 1년 미만 근로자의 경우,
제60조 제2항에 따라 1개월 개근 시 1일의 휴가가 발생합니다.
이 휴가는 제61조 제1항의 적용을 받지 않고,
제61조 제2항이 별도로 정합니다.
두 절차의 시점이 완전히 다르므로 반드시 구분해서 적용해야 합니다.
적용 대상과 예외 — 5인 미만, 1년 미만
| 구분 | 적용 대상 | 휴가 일수 | 사용촉진 조항 |
| 1년간 80% 이상 출근 | 모든 근로자 | 15일 | 제61조 제1항 |
| 1년 미만 근로자 | 1개월 개근 시 1일 | 1년 미만 휴가 | 제61조 제2항 |
| 3년 이상 계속근로 | 최초 1년 초과 매 2년마다 1일 가산 | 총 25일 한도 | 제61조 제1항 |
| 5인 미만 사업장 | 제60조 미적용 | 없음 | 없음 |
03 일반 근로자(1년 이상) 사용촉진 절차
1년 이상 근로자의 연차에 대한 사용촉진 절차는 제61조 제1항에 따라 다음과 같이 진행합니다.
- 1차 촉구 — 소멸 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별 미사용 휴가 일수를 서면으로 알리고,
사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구합니다.
- 2차 통보 — 촉구 후 10일 이내에 근로자가 통보하지 않으면,
소멸 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용 시기를 정해 서면으로 통보합니다.
이때 반드시 서면이어야 합니다.
구두 통보나 게시판 공지는 조문이 요구하는 방식이 아니므로 효력이 없습니다.
또한 근로자별로 미사용 일수를 개별적으로 명시해야 합니다.
내 경우 확인하기
□ [ ] 1차 촉구를 소멸 6개월 전 기준 10일 이내에 했는가
□ [ ] 1차 촉구를 서면으로 했는가
□ [ ] 근로자별 미사용 일수를 정확히 명시했는가
□ [ ] 2차 통보를 소멸 2개월 전까지 서면으로 했는가
04 1년 미만 근로자 사용촉진 절차
계속근로 1년 미만 근로자의 경우 제61조 제2항이 적용됩니다.
이 절차는 일반 절차와 시점이 다릅니다.
- 1차 촉구 — 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 서면으로 촉구합니다.
단, 서면 촉구 후 발생한 휴가에 대해서는 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 다시 촉구해야 합니다.
- 2차 통보 — 10일 이내에 근로자가 통보하지 않으면 끝나기 1개월 전까지 서면으로 통보합니다.
위 단서에 따라 촉구한 휴가는 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보해야 합니다.
이 두 절차는 일반 근로자의 6개월/2개월 기준과 혼동하기 쉽습니다.
3개월/1개월 기준을 정확히 지켜야 합니다.
1년 미만 근로자 사용촉진 절차
| 절차 | 일반 근로자 (1년 이상) | 1년 미만 근로자 |
| 1차 촉구 기준 | 소멸 6개월 전 10일 이내 | 최초 1년 종료 3개월 전 10일 이내 |
| 1차 촉구 후 추가 촉구 | 없음 | 종료 1개월 전 5일 이내 |
| 2차 통보 시한 | 소멸 2개월 전 | 종료 1개월 전 (추가분은 10일 전) |
| 근거 조항 | 제61조 제1항 | 제61조 제2항 |
※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.
05 출근율 80% 계산 시 주의점
연차 발생 기준인 출근율 80%는 근속 기간이 아니라 출근일수 기준입니다.
1년간 80% 이상 출근하면 15일이 발생하고,
80% 미만이면 1개월 개근 시 1일이 발생합니다.
이때 다음 기간은 출근한 것으로 봅니다.
- 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
- 임신 중 여성이 산전후휴가로 휴업한 기간
- 육아휴직으로 휴업한 기간
- 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
- 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
특히 4호와 5호는 최근 개정(2024.10.22,
2026.2.19)으로 새로 추가되었습니다.
과거 자료에는 없는 내용이므로 최신 규정을 기준으로 계산해야 합니다.
반면 개인적 상병(업무 외 질병)으로 인한 휴업은 출근으로 인정되지 않습니다.
업무상 부상·질병만 해당합니다.
[계산기] 본인의 출근율이 80% 이상인지 확인하고 싶다면,
위 기준으로 실제 출근일수를 계산해 보세요.
06 연차수당 임금 기준과 지급 시기
연차수당을 지급할 때는 어떤 임금을 기준으로 삼을지 정해야 합니다.
근로기준법 제60조 제5항은 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 규정합니다.
따라서 회사가 취업규칙에 통상임금 기준을 정해 두었다면 그 기준으로,
평균임금 기준을 정해 두었다면 평균임금으로 산정합니다.
법은 임금의 기준을 정해 주지만,
통상임금을 어떻게 산정하는지(어떤 수당이 포함되는지)는 구체적으로 정하지 않습니다.
이 부분은 실무에서 다툼이 있는 영역이므로,
회사와 근로자 간에 취업규칙이나 단체협약을 통해 명확히 정해 두는 것이 좋습니다.
또한 제60조 제5항 단서는 회사가 휴가를 거부할 수 있는 근거가 아니라 시기변경권의 근거입니다.
사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 휴가 시기를 변경할 수 있고,
휴가 자체를 거부하는 것은 아닙니다.
07 자주 묻는 질문
Q 사용촉진 절차를 구두로 하면 효력이 없나요?
네, 제61조는 서면으로 촉구하고 서면으로 통보하도록 규정합니다.
구두 통보나 게시판 공지는 법적 효력이 인정되지 않으므로,
절차를 밟지 않은 것으로 간주되어 수당 지급 의무가 발생할 수 있습니다.
Q 1년 미만 근로자에게도 일반 절차(6개월 전)를 적용해도 되나요?
아닙니다.
1년 미만 근로자의 휴가는 제61조 제2항이 적용되며,
시점이 3개월 전/1개월 전으로 다릅니다.
일반 절차를 적용하면 절차 하자로 인해 수당 지급 의무가 생길 수 있습니다.
Q 5인 미만 사업장도 연차수당을 줘야 하나요?
5인 미만 사업장은 근로기준법 제60조가 적용되지 않으므로 연차 자체가 발생하지 않습니다.
따라서 연차수당 지급 의무도 없습니다.
다만 근로계약서 서면 교부 의무(제17조)는 5인 미만에도 적용되므로 구분해서 확인해야 합니다.
Q 사용자 귀책사유로 연차를 못 썼다면 소멸하지 않나요?
제60조 제7항 단서에 따라 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 휴가는 소멸하지 않습니다.
사용촉진 절차를 제대로 밟지 않은 것이 사용자 사정에 해당하는지가 실무 다툼의 핵심입니다.
절차를 정확히 이행하는 것이 중요합니다.
※ AI로 생성한 이미지입니다.
08 마무리 체크리스트
내 경우 확인하기
□ [ ] 사용촉진 대상이 1년 이상인지,
1년 미만인지 확인했는가
- [ ] 1차 촉구를 서면으로,
정해진 기한 내에 했는가
- [ ] 근로자별 미사용 일수를 정확히 기재했는가
- [ ] 2차 통보를 서면으로,
정해진 기한 내에 했는가
- [ ] 5인 미만 사업장인지 우선 확인했는가
[계산기] 미사용 연차수당 금액을 계산할 때는 취업규칙에서 정한 통상임금 또는 평균임금을 기준으로 산정하세요.
※ 이 글은 법률 해석이 아닌 정보 제공 목적이며, 구체적 사안은 노무사 등 전문가와 상담하시기 바랍니다.
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