계속근로 기간이 1년 미만이어도 1개월을 개근하면 1일의 유급휴가가 생깁니다(근로기준법 제60조 제2항). 다만 상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법 제60조가 적용되지 않으므로,
아래 내용은 제60조가 적용되는 사업장에 다니는 근로자를 기준으로 한 설명입니다.
※ AI로 생성한 이미지입니다.
이 글은 국가법령정보센터 원문(근로기준법,
시행 2026-08-20,
MST 283457)과 같은 법 시행령 별표1을 직접 대조해 확인한 내용을 담았습니다.
확인 시점은 2026-08-29입니다.
목 차
01 1년 미만 근로자도 연차가 생기나요
결론부터 말씀드리면 생깁니다.
계속근로 기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월을 개근할 때마다 1일의 유급휴가가 발생합니다(제60조 제2항).
핵심 숫자
1일
1년 미만 근로자가 1개월을 개근했을 때 발생하는 유급휴가 일수
"1년을 채워야 연차가 생긴다"는 말은 이 조문 앞에서 틀립니다.
1년은 15일이 발생하는 시점을 가리키는 기준일 뿐이고,
그 전에도 휴가는 개근한 달마다 계속 쌓입니다.
1년 이상 근로자에게는 1년간 80퍼센트 이상 출근했을 때 15일이 발생하며(제60조 제1항),
여기서 80퍼센트는 근속 기간이 아니라 출근율입니다.
3년 이상 계속근로하면 최초 1년을 초과하는 매 2년마다 1일이 가산되고,
가산분을 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다(제60조 제4항).
정리하면 발생 단위가 두 갈래로 나뉩니다.
1년 미만은 "1개월 개근 → 1일"이고,
1년 이상은 "1년간 출근율 80퍼센트 이상 → 15일"입니다.
두 기준을 한 해에 동시에 적용받는 것은 아니며,
최초 1년의 근로가 끝나는 시점을 기점으로 어느 조항이 적용되는지가 갈립니다.
02 개근한 달은 어떻게 세나요
결론은, 그 달에 실제로 출근한 날과 법이 출근한 것으로 보는 기간을 합쳐 판단한다는 것입니다.
제60조 제6항이 출근한 것으로 보는 기간을 다섯 가지로 정하고 있습니다.
개근한 달은 어떻게 세나요
| 구분 | 해당 기간 | 확인할 점 |
| 제1호 | 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 | 업무상만 해당하며, 개인적 상병은 목록에 없습니다 |
| 제2호 | 임신 중인 여성이 제74조제1항부터 제3항까지에 따라 휴업한 기간 | 임신기 휴가에 한정됩니다 |
| 제3호 | 남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직 기간 | 육아휴직 전체가 대상입니다 |
| 제4호 | 육아기 근로시간 단축으로 단축된 근로시간 | 2024.10.22 개정으로 반영되었습니다 |
| 제5호 | 임신기 근로시간 단축으로 단축된 근로시간 | 2026.2.19 개정으로 반영되었습니다 |
제4호와 제5호는 최근에 들어온 항목입니다.
근로시간을 줄여 일한 시간까지 출근으로 봐 주는 내용이라,
이 조항이 없던 시절에 만들어진 자료를 그대로 옮기면 틀린 설명이 됩니다.
반대로 업무 외 질병으로 쉰 기간은 목록에 없으므로 개근 판단에서 빠집니다.
내 경우 확인하기
□ 지난달에 결근한 날이 하루도 없었나요
□ 업무상 부상이나 질병으로 쉰 기간이 있나요
□ 육아휴직을 사용한 달이 있나요
□ 육아기 근로시간 단축이나 임신기 근로시간 단축을 사용한 달이 있나요
□ 위 항목 중 하나라도 해당한다면 그 달은 개근으로 볼 여지가 있습니다
03 쓰지 않은 연차는 언제 사라지나요
원칙적으로 1년입니다.
다만 1년 미만 근로자가 제2항에 따라 받은 휴가는 기산점이 달라,
최초 1년의 근로가 끝날 때까지가 행사 기간입니다(제60조 제7항).
쓰지 않은 연차는 언제 사라지나요
| 구분 | 소멸 기간 | 근거 |
| 1년 이상 근로자의 휴가(제1항·제4항) | 1년 | 제60조 제7항 본문 |
| 1년 미만 근로자의 휴가(제2항) | 최초 1년의 근로가 끝날 때까지 | 제60조 제7항 괄호 |
| 사용자 귀책사유로 사용하지 못한 휴가 | 소멸하지 않습니다 | 제60조 제7항 단서 |
실무에서 갈리는 지점은 마지막 줄입니다.
촉진 절차를 제대로 밟지 않은 것이 사용자 귀책사유에 해당하는지가 다툼의 핵심이 되며,
법문만으로 결론이 정해져 있지는 않습니다.
소멸 기간이 지났다는 이유만으로 정리하기 전에,
회사가 서면 촉구와 서면 통보를 실제로 했는지부터 확인하셔야 합니다.
| 연차 계산기 가입도 설치도 없이 바로 계산합니다
|
04 회사가 사용 촉진을 하지 않으면 어떻게 되나요
※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.
수당을 지급해야 합니다.
제61조는 사용자가 정해진 절차를 밟았을 때만 미사용 휴가에 대한 보상 의무가 없어진다고 정하고 있습니다.
절차를 밟지 않았다면 휴가가 소멸했다고 주장할 근거가 약해집니다.
회사가 사용 촉진을 하지 않으면 어떻게 되나요
| 단계 | 1년 이상 근로자 (제1항) | 1년 미만 근로자 (제2항) |
| 1차 서면 촉구 | 소멸 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내 | 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내 |
| 촉구 후 발생한 휴가 | 별도 단서가 없습니다 | 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구합니다 |
| 근로자가 통보하지 않을 때 | 소멸 기간이 끝나기 2개월 전까지 서면 통보 | 끝나기 1개월 전까지, 단서의 경우 10일 전까지 서면 통보 |
실제로 회사가 밟아야 하는 순서는 다음과 같습니다.
- ① 근로자별 미사용 휴가 일수를 산정해 알려줍니다.
- ② 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구합니다.
- ③ 기한 안에 근로자가 통보하지 않으면,
사용자가 사용 시기를 정해 서면으로 통보합니다.
여기서 놓치기 쉬운 것이 방식입니다.
조문이 말하는 것은 서면이며,
구두 통보나 구내 게시로 갈음할 수 있다는 규정은 없습니다.
또 1년 미만 근로자의 제2항 휴가는 제1항 촉진 대상에서 빠져 있고 제61조 제2항이 따로 정합니다.
두 절차의 시점이 6개월·2개월과 3개월·1개월로 완전히 다르므로,
하나의 일정표로 섞어 쓰면 그 자체가 잘못된 안내가 됩니다.
수당의 임금 기준은 제60조 제5항에 있습니다.
취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 정하고 있습니다.
다만 어떤 임금을 기준으로 삼을지는 법이 정하는 반면,
통상임금을 어떻게 산정하는지(어떤 수당이 포함되는지)는 법에 규정되어 있지 않아 실무 다툼 영역으로 남아 있습니다.
05 5인 미만 사업장에도 연차가 있나요
없습니다.
근로기준법 시행령 별표1(상시 4명 이하 사업장에 적용하는 규정)의 제4장 근로시간과 휴식에는 제54조,
제55조제1항, 제63조만 들어 있고 제60조가 빠져 있습니다.
연차유급휴가 규정 자체가 적용되지 않는 구조입니다.
5인 미만 사업장에도 연차가 있나요
| 규정 | 적용 여부 | 근거 |
| 연차 유급휴가(제60조) | 적용되지 않습니다 | 시행령 별표1 제4장에 제60조가 없습니다 |
| 근로계약서 서면 교부(제17조) | 적용됩니다 | 시행령 별표1 제2장에 제17조가 포함됩니다 |
이 두 가지를 섞으면 안 됩니다.
연차가 적용되지 않는 사업장이라도 근로계약서 서면 교부 의무는 그대로 적용됩니다.
사업장 규모를 확인할 때는 상시 근로자 수를 기준으로 판단하시면 됩니다.
06 회사가 휴가 시기를 바꿀 수 있나요
요건을 갖추면 시기를 바꿀 수 있습니다.
제60조 제5항 본문은 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 한다고 정하면서,
단서에서 그 시기에 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기를 변경할 수 있다고 정하고 있습니다.
휴가 자체를 주지 않는 것과는 다른 문제입니다.
따라서 회사가 "바쁘니 못 쓴다"고 하는 것과 "그 주는 안 되고 다음 주로 미루자"고 하는 것은 법적으로 같은 말이 아닙니다.
전자는 휴가를 주지 않는 것이고,
후자는 시기변경권을 행사하는 것입니다.
어느 쪽인지에 따라 미사용 일수와 수당 문제가 달라집니다.
07 정리 — 오늘 확인할 것
- 내 계속근로 기간이 1년 미만인지,
1년을 넘었는지 확인합니다.
- 1년 미만이라면 개근한 달의 수와 미사용 일수를 확인합니다.
- 1년 미만 휴가의 소멸 기산점이 최초 1년의 근로가 끝나는 날인지 확인합니다.
- 회사가 서면으로 사용 촉구와 시기 통보를 했는지 확인합니다.
- 사업장의 상시 근로자 수가 5명 이상인지 확인합니다.
- 휴가 시기를 바꿨다면 그 통보가 서면이었는지,
사유가 무엇이었는지 확인합니다.
| 연차 계산기 가입도 설치도 없이 바로 계산합니다
|
※ 이 글은 국가법령정보센터 원문을 기준으로 정리한 일반 정보이며, 개별 사건의 판단을 대신하지 않습니다. 구체적인 권리 관계는 노무사 등 전문가의 확인을 받으시기 바랍니다.
※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.
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