공휴일 출근이 잡혔을 때 확인할 것은 결국 세 가지입니다.
회사의 상시 근로자 수,
그날 일한 시간,
그리고 휴일을 바꾸는 서면 합의가 있었는지입니다.
이 세 가지만 정리하면 내 경우에 휴일근로 가산이 붙는지,
붙는다면 몇 퍼센트인지 스스로 판단할 수 있습니다.
아래에서 상황별로 하나씩 나눠 보겠습니다.
※ AI로 생성한 이미지입니다.
핵심 숫자
100%
공휴일에 8시간을 넘겨 일한 부분에 더하는 통상임금 비율입니다(상시 5인 이상)
목 차
01 먼저 회사 규모를 셉니다
공휴일 유급휴일 규정은 근로기준법 제55조 제2항에 있습니다.
그런데 상시 4명 이하 사업장에는 이 조항이 적용되지 않습니다.
그래서 계산을 시작하기 전에 "우리 회사가 상시 몇 명인가"부터 확인해야 합니다.
이 조항은 부칙에 따라 단계적으로 넓어졌습니다.
상시 300명 이상과 공공기관은 2020년 1월 1일,
상시 30명 이상 300명 미만은 2021년 1월 1일,
상시 5인 이상 30명 미만은 2022년 1월 1일부터 적용됐습니다.
세 날짜가 모두 지났으니 지금은 상시 5인 이상이면 모두 해당합니다.
02 상시 5인 이상이고 8시간 이내로 일했다면
가장 흔한 경우입니다.
공휴일은 유급휴일이므로 쉬어도 그날 임금이 나옵니다.
그날 출근해 8시간 이내로 일했다면
근로기준법 제56조 제2항 제1호에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 받습니다.
확인할 점은 명세서에 이 가산이 따로 보이는지입니다.
- 휴일근로 수당 또는 휴일 가산이라는 항목이 있는지 봅니다.
- 그 금액이 통상임금을 기준으로 잡혔는지 봅니다.
- 공휴일이 며칠이었는지와 근무일 수가 맞는지 봅니다.
03 8시간을 넘겨 일했다면
같은 조항의 제2호는 8시간을 초과한 휴일근로에 통상임금의 100분의 100 이상을 가산하라고 정합니다.
8시간까지는 50%,
넘긴 시간만 100%라는 점이 중요합니다.
처음부터 전부 100%로 계산하는 것도,
전부 50%로 계산하는 것도 조문과 다릅니다.
공휴일 근무 시간별 가산 비율 (상시 5인 이상)
| 근무 구간 | 가산 비율 | 근거 |
| 처음 8시간까지 | 통상임금의 50% 이상 | 근로기준법 제56조 제2항 제1호 |
| 8시간을 넘긴 시간 | 통상임금의 100% 이상 | 근로기준법 제56조 제2항 제2호 |
총액이 기본 임금의 몇 배가 되는지는 월급제인지 시급제인지,
임금이 어떻게 짜여 있는지에 따라 달라집니다.
그래서 배수로 외우기보다 위 두 비율과 통상임금이 맞게 들어갔는지를 보는 편이 정확합니다.
04 상시 4명 이하 사업장에서 일한다면
근로기준법 시행령 별표1은 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 조항 목록입니다.
근로시간과 휴식 항목에는 제54조,
제55조 제1항, 제63조가 있습니다.
공휴일 유급(제55조 제2항)과 가산수당(제56조)은 이 목록에 들어 있지 않습니다.
상시 4명 이하 사업장에 적용되는지 (시행령 별표1)
| 제도 | 조문 | 적용 여부 |
| 주휴(1주 평균 1회 이상 유급휴일) | 제55조 제1항 | 적용됩니다 |
| 공휴일 유급휴일 | 제55조 제2항 | 적용되지 않습니다 |
| 휴일근로 가산 | 제56조 | 적용되지 않습니다 |
여기서 주휴는 살아 있다는 점을 꼭 구분해 두시기 바랍니다.
공휴일 가산이 없다고 해서 주휴까지 없어지는 것은 아닙니다.
주휴수당 계산기 가입도 설치도 없이 바로 계산합니다
calc.dailyhappyinfo.com |
05 공휴일을 다른 날로 바꾸자는 말을 들었다면
※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.
제55조 제2항에는 단서가 붙어 있습니다.
근로자대표와 서면으로 합의하면 공휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다.
적법하게 대체됐다면 원래 공휴일은 평소 근로일처럼 되고,
새로 정한 날이 유급휴일이 됩니다.
이 경우 확인할 것은 두 가지입니다.
- 합의 상대가 근로자대표였는지 확인합니다.
- 그 합의가 서면으로 남아 있는지 확인합니다.
구두로만 "다른 날 쉬자"고 정한 경우라면
단서의 요건을 갖췄는지부터 회사에 물어보시는 것이 좋습니다.
06 대체공휴일·명절 연휴에 일했다면
근로기준법 시행령 제30조 제2항은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제3조에 따른 대체공휴일도 유급휴일에 넣습니다.
예를 들어 올해 개천절인 10월 3일은 토요일이었습니다.
10월 4일은 일요일이라 그다음 첫 번째 비공휴일인 10월 5일(월)이 대체공휴일이 됐습니다.
상시 5인 이상 사업장에서 10월 5일에 일했다면 공휴일 근무와 똑같이 판단합니다.
명절은 조건이 다릅니다.
설과 추석 연휴는 일요일과 겹칠 때 대체공휴일이 생깁니다.
토요일과 겹칠 때는 대체공휴일 대상이 아닙니다.
07 급여명세서로 확인하는 순서
상황을 정리했다면 이제 실제 명세서와 맞춰 볼 차례입니다.
아래 순서대로 보시면 빠뜨리는 항목이 줄어듭니다.
- 그달 공휴일과 대체공휴일이 며칠이었는지 달력에 표시합니다.
- 그중 실제로 출근한 날을 따로 표시합니다.
- 출근한 날마다 일한 시간이 8시간 이내였는지,
넘겼는지 적습니다.
- 명세서에서 휴일근로 수당 또는 휴일 가산 항목을 찾습니다.
- 8시간을 넘긴 날이 있었다면 그 부분이 따로 계산됐는지 봅니다.
이 과정에서 주휴와 공휴일 유급휴일을 헷갈리시는 분이 많습니다.
주휴는 근로기준법 제55조 제1항,
공휴일 유급휴일은 같은 조 제2항으로 근거가 다릅니다.
상시 4명 이하 사업장이라면 제2항은 적용되지 않지만 제1항의 주휴는 그대로 보장됩니다.
그래서 "공휴일 수당이 없으니 주휴수당도 없겠지"라고 넘겨짚으시면 안 됩니다.
연장근로 가산과도 구분해 두시는 것이 좋습니다.
연장근로 가산은 같은 제56조의 제1항으로,
연장근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산합니다.
공휴일에 일한 시간은 제2항의 휴일근로 기준으로 따로 봅니다.
08 상황별 결론 한눈에 보기
내 경우 확인하기
□ 상시 5인 이상이고 공휴일에 쉬었다면 그날도 유급입니다.
□ 상시 5인 이상이고 8시간 이내로 일했다면 통상임금의 50% 이상 가산입니다.
□ 8시간을 넘겼다면 넘긴 시간만 100% 이상 가산입니다.
□ 상시 4명 이하라면 공휴일 유급과 가산은 없지만 주휴는 있습니다.
□ 근로자대표와 서면 합의로 휴일을 바꿨다면 바뀐 날이 유급휴일입니다.
09 이런 경우는 어떻게 보나요
Q 아르바이트도 공휴일 가산 대상인가요?
먼저 소정근로시간을 확인하셔야 합니다.
4주 동안을 평균한 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 근로기준법 제18조 제3항에 따라 제55조가 적용되지 않습니다.
제55조에는 주휴와 공휴일 유급휴일이 모두 들어 있으므로,
이 경우는 공휴일 유급휴일 대상이 아닙니다.
15시간 이상이라면 상시 5인 이상 사업장인지를 기준으로 위 내용과 같이 확인하시면 됩니다.
Q 회사가 공휴일 대신 평일 하루를 쉬라고 하면 가산이 없어지나요?
근로자대표와 서면으로 합의해 휴일을 대체했다면 원래 공휴일은 근로일이 됩니다.
그런 합의 없이 날짜만 바꾼 경우라면 단서 요건을 갖췄는지 먼저 확인하셔야 합니다.
Q 연휴 중 하루만 나가도 같은 기준인가요?
출근한 그날이 공휴일이나 대체공휴일이라면 그날 일한 시간을 기준으로 8시간 이내와 초과를 나눠 봅니다.
계산이 맞는지 애매하다면 고용노동부 고객상담센터 1350에 상시 근로자 수와 근무 시간을 함께 알려 주고 확인하시기 바랍니다.
※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.
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