배우자 출산전후휴가 출산예정일 50일 전부터 쓰는 사용 기간

배우자 출산전후휴가는 근로자가 배우자의 임신 및 출산을 이유로 고지하면 20일의 휴가가 유급으로 주어지고,
3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다.
사용할 수 있는 기간은 배우자의 출산예정일 50일 전부터 시작하고,
배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 끝나므로,
이 두 날짜가 본인의 일정에 어떻게 걸리는지부터 확인해야 합니다.

 

※ AI로 생성한 이미지입니다.

 

목 차

1. ■ 배우자 출산전후휴가를 출산 후로 미룹니다
2. ■ 출산예정일 50일 전을 기준일로 잡지 않습니다
3. ■ 20일 유급을 한 번에 붙여 쓰고 3회 분할을 포기합니다
4. ■ 회사에 신청하고 승인을 기다립니다
5. ■ 유급 20일이면 회사가 전액 부담한다고 생각합니다
6. ■ 배우자 출산전후휴가를 이유로 한 불리한 처우를 참습니다
7. ■ 실수를 한 표로 정리합니다
8. ■ 오늘 바로 점검합니다

 

01  배우자 출산전후휴가를 출산 후로 미룹니다

 

이 소재에서 손해가 가장 큰 실수입니다.
법은 배우자 출산전후휴가를 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다고 정하고 있습니다.
출산 직후에는 병원 일정과 산모 돌봄으로 정신이 없으니 "한두 달 뒤에 몰아서 쓰면 되겠지" 하고 미루기 쉬운데,
그 사이에 120일이 지나면 20일을 통째로 날리게 됩니다.
이 법에는 쓰지 못한 휴가를 다른 방식으로 보상하는 규정이 따로 없습니다.
즉 미룬 대가는 손해를 회복할 방법이 없는 손실로 남습니다.

 

핵심 숫자

120일

배우자가 출산한 날부터 배우자 출산전후휴가를 쓸 수 있는 마지막 날까지의 기간입니다.

 

대신 이렇게 하면 됩니다.

 

• 배우자 출산일을 확인한 즉시 120일이 되는 날짜를 계산해 둡니다.
• 사용 계획이 흔들릴 때는 120일 안에서 끝나는 범위로 날짜를 다시 잡습니다.
• 20일을 나눠 쓸 생각이라면 남은 기간을 보면서 배분합니다.

 

02  출산예정일 50일 전을 기준일로 잡지 않습니다

 

사용 기간의 시작은 출산일이 아니라 배우자의 출산예정일 50일 전입니다.
예정일보다 앞서 출산하는 경우가 있으므로,
예정일만 기준으로 계획을 세우면 실제로 쓸 수 있었던 앞쪽 구간을 그냥 흘려보내게 됩니다.
반대로 예정일 50일 전보다 앞선 날짜에는 사용할 수 없습니다.
시작과 마감이 서로 다른 사건을 기준으로 하기 때문에,
두 날짜를 따로 관리하지 않으면 한쪽이 반드시 어긋납니다.

 

대신 이렇게 하면 됩니다.

 

• 배우자 출산예정일을 확인하고,

 

그 50일 전 날짜를 달력에 적어 둡니다.

 

• 예정일이 바뀌면 시작 가능일도 함께 다시 계산합니다.
• 실제 출산일이 확인되면 마감일을 새로 계산해 앞의 계산과 바꿔 둡니다.

 

03  20일 유급을 한 번에 붙여 쓰고 3회 분할을 포기합니다

 

20일은 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다.
나눌 수 있다는 사실을 모르고 한 번에 다 써버리면,
출산 이후에 남는 일정에 대응할 여지가 없어집니다.
나누는 것 자체가 의무는 아니므로 한 번에 쓰는 선택도 가능하지만,
나눌 수 있다는 사실을 모른 채 선택지를 미리 버리는 쪽이 손해입니다.
특히 마감일이 다가오는 상황에서 남은 날짜를 쪼개 쓸 수 있는지 없는지는 결과가 크게 갈립니다.

 

배우자 출산전후휴가 사용 구간

구분	기준이 되는 날	쓸 수 있는지
시작	배우자 출산예정일 50일 전	이날부터 사용할 수 있습니다
진행	출산예정일부터 출산일까지	사용할 수 있습니다
마감	배우자가 출산한 날부터 120일	이날이 지나면 사용할 수 없습니다

 

대신 이렇게 하면 됩니다.

 

• 20일을 3회로 나눌지 먼저 정하고,

 

나눌 경우 각 구간의 날짜를 적어 둡니다.

 

• 한 번에 쓰기로 했다면 마감일 안에 들어오는지 다시 확인합니다.

 

04  회사에 신청하고 승인을 기다립니다

 

조문은 근로자가 배우자의 임신 및 출산을 이유로 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다고 쓰고 있습니다.
신청이 아니라 고지입니다.
사업주 승인을 조건으로 걸 수 있는 구조가 아니므로,
승인 여부를 기다리는 동안 120일이 지나면 그 손해는 근로자가 떠안게 됩니다.
회사 안에서 쓰는 서식 이름이 '신청서'로 되어 있더라도,
법이 정한 전달 방식은 고지라는 점이 기준입니다.

 

대신 이렇게 하면 됩니다.

 

• 회사에 전달하는 문구는 승인을 요청하는 형태가 아니라 사용하겠다는 고지로 씁니다.
• 고지한 시점을 나중에 확인할 수 있게 남겨 둡니다.

 

05  유급 20일이면 회사가 전액 부담한다고 생각합니다

 

※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.

 

조문은 출산전후휴가급여등이 지급된 경우 그 금액의 한도에서 사업주의 지급 책임을 면한다고 정하고 있습니다.
20일이 유급이라는 사실과,
그 돈을 실제로 누가 부담하는지는 별개 문제입니다.
급여의 지급 요건과 금액은 이 법이 아니라 별도 법률 소관이므로,
이 글에서는 금액을 다루지 않습니다.
유급이라는 한 단어만 보고 넘어가면 정작 확인해야 할 지급 구조를 놓치게 됩니다.

 

대신 이렇게 하면 됩니다.

 

• 유급이라는 점과 급여의 출처를 따로 나눠서 확인합니다.
• 급여 요건과 금액은 고용보험 소관 법령과 고용노동부 고객상담센터 1350에서 확인합니다.

 

06  배우자 출산전후휴가를 이유로 한 불리한 처우를 참습니다

 

사업주는 배우자 출산전후휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 된다고 정하고 있습니다.
휴가를 쓴 뒤 인사 평가나 배치에서 손해를 봐도 어쩔 수 없다고 넘기면,
법이 금지한 상태가 그대로 남습니다.
참는 사이에 시점이 흐려지면 나중에 사실을 확인하기도 어려워집니다.

 

대신 이렇게 하면 됩니다.

 

• 어떤 처우를 언제 받았는지 사실과 시점을 적어 둡니다.
• 고용노동부 고객상담센터 1350에 확인합니다.

 

07  실수를 한 표로 정리합니다

 

자주 하는 행동과 대신 할 것

하던 행동	결과	대신 할 것
출산 후로 미룹니다	출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없습니다	출산일 기준으로 120일을 먼저 계산합니다
출산예정일 50일 전을 확인하지 않습니다	쓸 수 있었던 앞쪽 구간을 놓칩니다	예정일 50일 전 날짜를 적어 둡니다
20일을 한 번에 씁니다	3회 분할 권리를 쓰지 못합니다	남은 기간을 보고 나눠 씁니다
승인을 기다립니다	고지가 늦어 사용 기간을 넘길 수 있습니다	신청이 아니라 고지로 전달합니다
급여 출처를 확인하지 않습니다	유급 20일의 실제 지급 구조를 모르고 넘어갑니다	급여는 별도 법령과 1350에서 확인합니다
불리한 처우를 참습니다	법이 금지한 상태가 그대로 남습니다	시점을 적어 두고 1350에 확인합니다

 

08  오늘 바로 점검합니다

 

내 경우 확인하기

□  배우자 출산예정일과 그 50일 전 날짜를 확인했습니다.

□  출산한 날부터 120일이 되는 날짜를 계산해 두었습니다.

□  20일을 3회로 나눌지 정했습니다.

□  회사에 승인이 아니라 고지로 전달할 문구를 준비했습니다.

□  유급 20일의 급여 출처를 별도로 확인할 대상으로 적어 두었습니다.

 

자주 묻는 질문

 

Q  배우자 출산전후휴가 20일을 반드시 3회로 나눠야 하나요?

아닙니다.
3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다고 정하고 있을 뿐이며,
나누지 않고 한 번에 사용하는 것도 가능합니다.

 

Q  고지했는데 회사가 받아들이지 않으면 어떻게 되나요?

조문은 근로자가 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다고 정하고 있고,
사업주는 배우자 출산전후휴가를 이유로 해고하거나 불리한 처우를 할 수 없습니다.
다툼이 생기면 고용노동부 고객상담센터 1350에서 확인할 수 있습니다.

 

정리하면 이렇습니다.
배우자 출산전후휴가는 20일 유급이고,
3회에 한정해 나눌 수 있으며,
배우자 출산예정일 50일 전부터 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나기 전까지만 쓸 수 있습니다.
실수를 줄이는 순서는 다음과 같습니다.

 

1. 배우자 출산예정일을 확인하고 그 50일 전 날짜를 적습니다.
2. 출산한 날부터 120일이 되는 날을 계산합니다.
3. 20일을 3회로 나눌지 정하고,

 

회사에는 고지로 전달합니다.

 

1. 유급 20일의 급여 출처는 별도 법령과 1350에서 확인합니다.

 

※ 이 글은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2 조문을 기준으로 정리한 것이며, 급여의 지급 요건과 금액은 별도 법률 소관이므로 고용노동부 고객상담센터 1350에서 확인하시기 바랍니다.

 

※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.

 

근거 · 출처

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률

고용노동부 고객상담센터 1350
https://1350.moel.go.kr/