임신 중 근로시간 단축 1일 2시간 5인 미만도 적용

임신 중 근로시간 단축은 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 단축을 신청하면 사업주가 이를 허용해야 하는 제도이며,
근로기준법 제74조 제8항은 이 단축을 이유로 한 임금 삭감을 금지합니다.
상시 5명 미만 사업장에도 같은 조문이 적용되지만,
1일 근로시간이 8시간 미만인 경우의 단축 폭과 신청 기한·방식은 문구가 다르므로 아래에서 따로 확인하셔야 합니다.

 

※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.

 

목 차

1. ■ 결론 — 1일 2시간 단축과 출퇴근 시각 변경,

 

누구에게 무엇이 맞나

 

1. ■ 적용 조건 — 임신 후 12주 이내·32주 이후와 5인 미만 사업장
2. ■ 한눈에 비교 — 단축·시각 변경·미신청 세 갈래
3. ■ 1일 2시간 단축 — 임금 삭감 금지가 붙는 선택
4. ■ 출퇴근 시각 변경 — 소정근로시간을 유지하는 선택
5. ■ 신청하지 않는 선택 — 그래도 남아 있는 것
6. ■ 고르기 전에 — 자가진단
7. ■ 고른 뒤 주의할 것 — 순서와 체크리스트

 

01  결론 — 1일 2시간 단축과 출퇴근 시각 변경, 누구에게 무엇이 맞나

 

임금이 깎일까 봐 신청을 미루는 분이 많습니다.
그런데 1일 2시간 단축에는 근로기준법 제74조 제8항이 함께 붙어 있습니다.
사업주가 단축을 이유로 임금을 삭감해서는 안 된다고 조문이 직접 정하고 있습니다.
그래서 임신 후 12주 이내이거나 32주 이후에 해당하고 1일 근로시간이 8시간 이상이라면,
2시간 단축은 임금에서 손해를 감수하는 선택이 아닙니다.
반대로 하루 근무 시간은 그대로 두고 출퇴근 시각만 옮기고 싶다면 제74조 제9항의 시각 변경이 맞습니다.
이 조항은 1일 소정근로시간을 유지하는 것을 전제로 하므로 애초에 임금이 줄어드는 구조가 아닙니다.
결국 두 제도는 "일하는 시간을 줄일 것인가,
시간대를 옮길 것인가"의 차이입니다.

 

선택 기준을 정리하면 다음과 같습니다.

 

• 1일 근로시간이 8시간 이상이고,

 

임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 해당합니다 → 1일 2시간 단축이 조문 그대로 인정됩니다.

 

• 일하는 총량은 유지하고 하루의 시작과 종료만 옮기고 싶습니다 → 출퇴근 시각 변경을 검토하십시오.
• 1일 근로시간이 8시간 미만입니다 → 6시간이 되도록 하는 단축은 "허용할 수 있다"는 재량 문구로 되어 있어,

 

8시간 이상일 때와 같은 결론으로 단정할 수 없습니다.

 

• 임금 삭감이 걱정되어 아무것도 신청하지 않았습니다 → 제74조 제8항을 먼저 확인하십시오. 다만 신청 기한은 이 글에서 확인하지 못했습니다.

 

02  적용 조건 — 임신 후 12주 이내·32주 이후와 5인 미만 사업장

 

조문의 요건을 한 번에 정리하면 아래와 같습니다.
이 표의 오른쪽 칸이 근거 조문이므로,
상담할 때는 조문 번호를 함께 말하는 편이 정확합니다.

 

적용 조건 — 임신 후 12주 이내·32주 이후와 5인 미만 사업장

구분	적용	근거
대상 시기	임신 후 12주 이내 또는 32주 이후	근로기준법 제74조 제7항
유산·조산 등 위험이 있는 경우	임신 전 기간 (구체적 기준 목록은 고용노동부령 사항으로, 이 글에서 확인하지 못했습니다)	같은 항
단축 폭	1일 2시간	같은 항
1일 근로시간이 8시간 미만인 경우	1일 근로시간이 6시간이 되도록 단축을 "허용할 수 있다" — 재량 문구입니다	같은 항 단서
임금	단축을 이유로 삭감 금지	제74조 제8항
사업장 규모	상시 5명 미만 사업장에도 제74조가 적용됩니다	시행령 별표1 제5장
연차 출근율	단축된 근로시간을 출근한 것으로 봅니다	제60조 제6항 제5호
그 밖에	임신 중 시간외근로 금지, 요구가 있으면 쉬운 종류의 근로로 전환	제74조 제5항

 

여기서 눈여겨볼 지점이 세 가지입니다.
첫째, 시기 요건은 임신 기간 전체가 아니라 12주 이내와 32주 이후라는 두 구간입니다.
둘째, 8시간 이상인 경우에는 "허용하여야 한다"이고 8시간 미만인 경우에는 "허용할 수 있다"입니다.
같은 항 안에서 문구가 다르므로,
8시간 미만 근로자는 2시간 단축을 당연히 받을 수 있다고 설명하기 어렵습니다.
셋째, 5인 미만 사업장이라는 이유로 이 조항을 포기할 필요는 없습니다.
다만 연차유급휴가는 시행령 별표1 제4장에 제60조가 없어 5인 미만에 적용되지 않으므로,
두 제도를 같은 것으로 묶어 생각하시면 안 됩니다.

 

핵심 숫자

2시간

임신 후 12주 이내·32주 이후에 신청할 수 있는 1일 근로시간 단축 폭

 

03  한눈에 비교 — 단축·시각 변경·미신청 세 갈래

 

세 갈래를 같은 기준으로 나란히 놓았습니다.
왼쪽 기준 칸을 위에서 아래로 읽으면서,
내 상황에서 결정적인 줄이 어디인지 찾으시면 됩니다.

 

한눈에 비교 — 단축·시각 변경·미신청 세 갈래

기준	1일 2시간 단축	출퇴근 시각 변경	신청하지 않음
근거 조문	제74조 제7항·제8항	제74조 제9항	제74조 제5항만 적용
근로시간	1일 2시간 줄어듭니다	1일 소정근로시간을 유지합니다	그대로입니다
임금	단축을 이유로 삭감 금지	소정근로시간이 그대로여서 임금이 줄지 않습니다	그대로입니다
사업주 예외	단서는 8시간 미만 근로자의 6시간 단축에 관한 것뿐입니다	정상적인 사업 운영에 중대한 지장 등 대통령령 사유	해당 없음
연차 출근율	단축된 시간을 출근으로 봅니다	단축된 시간이 없어 제60조 제6항 제5호의 대상이 아닙니다	해당 없음
맞는 사람	12주 이내·32주 이후, 1일 8시간 이상	근무 시간은 유지, 시각만 조정하고 싶은 경우	두 구간에 해당하지 않거나 변화를 원하지 않는 경우

 

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04  1일 2시간 단축 — 임금 삭감 금지가 붙는 선택

 

이 선택의 핵심은 임금 조항입니다.
제74조 제8항은 "제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다"고 정합니다.
단축을 신청했다는 사실 자체가 임금을 낮추는 사유가 될 수 없다는 뜻입니다.
여기에 연차 계산에서도 불리하지 않습니다.
제60조 제6항 제5호가 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간을 출근한 것으로 본다고 정하고 있어서,
출근율 80%를 따질 때 줄어든 시간이 결근처럼 계산되지 않습니다.

 

• 장점: 1일 2시간이 조문에 숫자로 정해져 있어 다툴 여지가 적습니다.

 

임금 삭감 금지와 출근율 간주가 함께 따라옵니다.

 

• 단점: 실제로 일하는 시간이 줄어듭니다.

 

신청 기한과 방식은 이 글에서 확인하지 못했으므로 사전에 확인이 필요합니다.

 

• 맞는 사람: 임신 후 12주 이내이거나 32주 이후이고,

 

1일 근로시간이 8시간 이상인 분입니다.

 

05  출퇴근 시각 변경 — 소정근로시간을 유지하는 선택

 

※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.

 

제74조 제9항은 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다고 정합니다.
여기에는 단서가 붙습니다.
정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 허용 의무가 적용되지 않습니다.
2시간 단축 조항에는 이런 취지의 일반적 예외 단서가 없고,
8시간 미만 근로자에 관한 단서만 있습니다.
두 조항의 문구가 같지 않다는 점을 기억하시면 됩니다.

 

• 장점: 1일 소정근로시간이 그대로여서 임금 계산의 기초가 되는 시간이 줄지 않습니다.

 

업무량 자체를 조정할 필요도 없습니다.

 

• 단점: 사업 운영에 중대한 지장이 있다는 사유가 제시되면 허용 의무가 적용되지 않을 수 있습니다.

 

구체적 사유 목록은 대통령령 사항으로,
이 글에서 확인하지 못했습니다.

 

• 맞는 사람: 일하는 시간은 유지하되 이른 시간이나 늦은 시간의 이동 부담을 줄이고 싶은 분입니다.

 

06  신청하지 않는 선택 — 그래도 남아 있는 것

 

두 제도 모두 신청이 출발점입니다.
신청하지 않으면 단축도 시각 변경도 시작되지 않습니다.
다만 아무것도 하지 않았을 때 적용이 완전히 멈추는 것은 아닙니다.
제74조 제5항은 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 안 되며,
요구가 있으면 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다고 정하고 있습니다.
이 조항은 시기 구간과 무관하게 임신 중이라는 사실을 기준으로 적용됩니다.

 

• 장점: 신청 절차도, 근무 형태의 변화도 없습니다.
• 단점: 제7항의 단축과 제9항의 시각 변경은 신청해야 열립니다.

 

임금 삭감 금지 조항도 단축을 전제로 하므로 함께 따라오지 않습니다.

 

• 맞는 사람: 12주 이내·32주 이후 구간에 해당하지 않고,

 

시각 조정도 필요 없다고 판단한 분입니다.

 

07  고르기 전에 — 자가진단

 

아래 항목에 예 또는 아니오로 답해 보십시오. 답의 조합이 곧 선택이 됩니다.

 

내 경우 확인하기

□  임신 후 12주 이내이거나 32주 이후에 해당합니까?

□  1일 근로시간이 8시간 이상입니까? (아니오라면 6시간 단축은 재량 문구입니다)

□  단축을 이유로 임금을 삭감할 수 없다는 제74조 제8항을 확인하셨습니까?

□  하루 근무 시간은 그대로 두고 업무 시작·종료 시각만 옮기고 싶습니까?

□  임금이 줄까 봐 신청 자체를 미루고 계십니까?

 

08  고른 뒤 주의할 것 — 순서와 체크리스트

 

실제로 진행하는 순서는 다음과 같습니다.

 

1. 내가 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후 구간에 있는지 확인합니다.

 

유산·조산 등 위험이 있는 경우에는 임신 전 기간이 대상이 되지만,
구체적 기준 목록은 고용노동부령 사항으로 이 글에서 확인하지 못했습니다.

 

1. 1일 근로시간이 8시간 이상인지 확인합니다.

 

8시간 이상이면 1일 2시간 단축이 조문에 숫자로 정해져 있고,
8시간 미만이면 6시간이 되도록 하는 단축을 "허용할 수 있다"는 재량 조항이 적용됩니다.

 

1. 사업주에게 신청합니다.

 

신청 기한을 며칠 전까지로 정하고 있는지,
서면 형식이 필요한지는 시행령에서 정하는 사항으로 이 글에서 확인하지 못했습니다.
이 부분은 고용노동부 고객상담센터(1350)에 문의하십시오.

 

1. 신청한 내용이 실제 근무표와 출퇴근 기록에 반영되었는지 확인합니다.

 

내 경우 확인하기

□  신청한 날짜와 내용을 본인이 기록으로 남겼습니까?

□  급여명세서에서 단축을 이유로 한 삭감이 없는지 확인하셨습니까?

□  연차 출근율 산정 시 단축된 시간이 출근으로 처리되는지 확인하셨습니까?

□  시각 변경을 신청한 경우,

 

사업주가 제시한 사유를 서면으로 받아 두었습니까?

 

• 단축과 시각 변경을 함께 신청할 수 있는지는 조문만으로 판단되지 않으므로 확인하셨습니까?

 

자주 묻는 질문

 

Q  상시 5명 미만 사업장인데 1일 2시간 단축을 신청할 수 있습니까?

네. 시행령 별표1 제5장에 제74조가 들어 있어 상시 5명 미만 사업장에도 적용됩니다.
다만 연차유급휴가를 정한 제60조는 별표1 제4장에 없어 5인 미만에는 적용되지 않습니다.
두 제도를 같은 것으로 보시면 안 됩니다.

 

Q  단축한 시간 때문에 연차 출근율이 불리해집니까?

아닙니다.
제60조 제6항 제5호가 제74조 제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간을 출근한 것으로 본다고 정하고 있습니다.
출근율 80%를 따질 때 줄어든 시간이 결근처럼 계산되지 않습니다.

 

Q  1일 근로시간이 8시간 미만이면 1일 2시간 단축은 불가능합니까?

조문은 8시간 미만인 근로자에 대하여 1일 근로시간이 6시간이 되도록 단축을 "허용할 수 있다"고 따로 정하고 있습니다.
8시간 이상일 때 쓰인 "허용하여야 한다"와 문구가 다르므로 같은 결론으로 단정할 수 없습니다.
실제 적용은 1350 상담으로 확인하시기 바랍니다.

 

정리하면, 임금 삭감이 걱정되는 상황이라면 제74조 제8항이 붙어 있는 1일 2시간 단축이 첫 번째로 검토할 선택입니다.
시간대만 옮기면 충분하다면 제9항의 시각 변경이 맞고,
여기에는 사업 운영상 중대한 지장이라는 예외가 붙습니다.
어느 쪽이든 신청하지 않으면 제7항과 제9항은 열리지 않습니다.

 

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※ 이 글은 근로기준법 제74조·제60조와 시행령 별표1의 조문을 기준으로 정리한 것이며, 신청 기한·서면 방식과 유산·조산 위험의 구체적 기준은 확인하지 못했습니다. 개별 사안의 판단은 고용노동부 고객상담센터(1350) 또는 노무 전문가와 확인하시기 바랍니다.

 

※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.

 

근거 · 출처

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
https://www.law.go.kr/법령/남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률

고용노동부 고객상담센터 1350
https://1350.moel.go.kr/

근로기준법 (국가법령정보센터)
https://www.law.go.kr/법령/근로기준법