노란봉투법 시행 후 조문 비교: 원청 사용자 범위·노동쟁의 대상·손해배상 책임

2025년 9월 9일 공포된 개정 노동조합 및 노동관계조정법(이른바 노란봉투법)은 2026년 3월 10일부터 시행되고 있습니다.
바뀐 조문은 크게 세 곳입니다. 근로계약 당사자가 아니어도 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 자는 그 범위에서 사용자로 보고(제2조제2호), 노동쟁의 대상에 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정과 명백한 단체협약 위반이 들어갔으며(제2조제5호), 노동조합 활동으로 인한 손해배상은 근로자별 책임비율과 감면 청구 절차가 새로 생겼습니다(제3조).
다만 원청이 하청 노동조합의 모든 요구에 교섭해야 하는 것은 아닙니다. 사용자로 보는 범위는 "그 범위에 있어서는"이라는 문구로 제한되고, 교섭은 기존 교섭창구 단일화 절차 안에서 진행됩니다.
이 글은 찬반 논쟁 대신 개정 전후 조문을 나란히 놓고, 하청 노동자·하청업체·원청이 각각 무엇을 확인해야 하는지 정리합니다.

 

목 차

1. 공포일·시행일과 적용 시점
2. 사용자 정의: 원청이 교섭 상대가 되는 조건
3. 노동쟁의 대상: 무엇을 두고 쟁의할 수 있나
4. 손해배상: 청구 제한과 근로자별 책임비율
5. 시행령과 해석지침이 정한 교섭 절차
6. 하청 노동자·하청업체·원청이 확인할 것
7. 흔한 착각
8. 자주 묻는 질문

 

핵심 숫자

2026년 3월 10일

개정 노조법 제2조·제3조 시행일(2025년 9월 9일 공포 후 6개월 경과한 날)

 

01  공포일·시행일과 적용 시점

 

개정법은 법률 제21045호로 2025년 9월 9일 공포되었습니다.
부칙 제1조는 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다고 정하고 있어, 실제 시행일은 2026년 3월 10일입니다.
한때 3월 1일부터 시행된다는 안내가 퍼졌지만, 법령 원문과 고용노동부 발표 모두 시행일을 3월 10일로 적고 있습니다.

 

손해배상 조항은 적용 시점을 따로 보셔야 합니다.
부칙 제2조에 따라 제3조의 개정규정은 시행일 이후 단체교섭·쟁의행위·그 밖의 노동조합 활동으로 발생하는 손해부터 적용됩니다.
반면 사용자가 손해배상 책임을 면제할 수 있다는 제3조의2는 시행 전에 발생한 손해에도 적용됩니다.

 

개정 노조법 관련 날짜

구분	날짜	근거
법률 공포	2025년 9월 9일	법률 제21045호
해석지침(안) 행정예고	2025년 12월 26일 ~ 2026년 1월 15일	고용노동부
시행령 개정안 국무회의 의결, 해석지침 확정	2026년 2월 24일	고용노동부
사용자성 유권해석 신청 접수 시작	2026년 2월 25일	고용노동부
시행령 공포	2026년 3월 3일	대통령령 제36159호
법률·시행령 시행	2026년 3월 10일	각 부칙 제1조

 

02  사용자 정의: 원청이 교섭 상대가 되는 조건

 

개정 전 제2조제2호는 사용자를 사업주, 사업의 경영담당자, 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자로만 정했습니다.
개정법은 여기에 후단을 붙였습니다.
근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다는 문장입니다.

 

※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.

 

핵심은 "그 범위에 있어서는"이라는 표현입니다.
원청이 하청 근로자의 모든 근로조건에 대해 사용자가 되는 것이 아니라, 원청이 실질적·구체적으로 지배·결정하는 근로조건에 한해 사용자로 봅니다.

 

고용노동부 해석지침은 이 판단의 핵심 기준으로 근로조건에 대한 구조적 통제를 제시했습니다.
행정예고 당시 설명에 따르면, 원청이 하청 근로자의 근로시간 등 근로조건 결정을 구조적으로 제약해 하청 사용자의 재량을 본질적·지속적으로 제한하는 경우 구조적 통제가 인정됩니다.
원·하청 생산라인이 연동된 경우처럼 공정이 상호의존적이면 구조적 통제가 나타날 가능성이 높고, 수급인이 독립된 설비로 완제품이나 부품을 만들어 납품하는 통상적인 물량도급이면 가능성이 낮다고 보았습니다.
또 도급계약이 있다는 이유만으로 구조적 통제가 있다고 보아서는 안 되며, 원청의 사업에의 편입과 경제적 종속성은 보완적 지표로 고려합니다.
2026년 2월 확정본에는 구조적 통제와 불법파견의 차이를 구분하는 설명이 추가되었습니다.

 

개정 전후 조문 비교

조항	개정 전	개정 후(2026년 3월 10일 시행)
제2조제2호 사용자	사업주·경영담당자·사업주를 위하여 행동하는 자	여기에 더해, 근로계약 당사자가 아니어도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 자는 그 범위에서 사용자
제2조제4호 라목	근로자가 아닌 자의 가입을 허용하면 노동조합으로 보지 않음	삭제
제2조제5호 노동쟁의	임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치	근로자의 지위, 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정, 사용자의 명백한 단체협약 위반까지 포함
제3조 손해배상	이 법에 의한 단체교섭·쟁의행위로 인한 손해는 배상청구 불가(한 문장)	그 밖의 노동조합 활동까지 넓히고 책임비율·감면청구·신원보증인 면책 등 6개 항으로 확대
제3조의2	없음	사용자는 손해배상 등 책임을 면제할 수 있음

 

03  노동쟁의 대상: 무엇을 두고 쟁의할 수 있나

 

개정 전 노동쟁의는 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 생긴 분쟁상태였습니다.
개정 후 제2조제5호에는 다음 내용이 더해졌습니다.

 

• 근로자의 지위: 열거 항목에 "근로자의 지위"가 들어갔습니다.
• 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치도 노동쟁의가 됩니다.
• 사용자의 명백한 단체협약 위반도 대상입니다. 범위는 제92조제2호 가목부터 라목까지, 즉 임금·복리후생비·퇴직금, 근로 및 휴게시간·휴일·휴가, 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차, 안전보건 및 재해부조에 관한 사항입니다.

 

실무에서 가장 많이 묻는 것은 사업경영상 결정이 어디까지냐는 점입니다.
고용노동부는 근로조건에 대한 실질적·구체적 변동을 초래하는지를 기준으로 판단하고, 결정 당시 영향이 추상적·잠재적 수준에 그치면 노동쟁의 대상으로 보기 어렵다고 설명합니다.
합병·분할·양도·매각 같은 기업조직 변동 결정 그 자체는 교섭 대상에 포함되지 않지만, 이를 실현하는 과정의 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등은 교섭 대상이 됩니다.
고용조정이 객관적으로 예상되는 경우에는 고용보장 요구 등에 관한 단체교섭을 요구할 수 있다는 설명도 함께 나왔습니다.
확정본은 여기서 말하는 배치전환이 일상적인 배치전환이 아니라 구조조정에 따른 배치전환이라고 명시했습니다.

 

04  손해배상: 청구 제한과 근로자별 책임비율

 

이번 개정에서 조문이 가장 많이 늘어난 곳이 제3조입니다.
개정 전에는 한 문장이었지만 지금은 6개 항과 제3조의2로 구성됩니다.

 

제3조·제3조의2 항별 내용

조항	내용	주로 관련된 사람
제3조①	이 법에 따른 단체교섭·쟁의행위·그 밖의 노동조합 활동으로 입은 손해는 노동조합·근로자에게 배상청구 불가	노동조합·조합원
제3조②	사용자의 불법행위에 대해 노동조합·근로자의 이익을 방위하려고 부득이 손해를 가한 경우 배상책임 없음	노동조합·조합원
제3조③	법원이 근로자에게 배상책임을 인정할 때 노동조합에서의 지위와 역할, 참여 경위와 정도, 손해 발생 관여 정도, 임금 수준과 청구금액, 손해의 원인과 성격 등으로 책임비율을 정함	개별 조합원
제3조④	배상의무자인 노동조합과 근로자는 법원에 배상액 감면 청구 가능, 법원은 경제상태·부양의무·최저생계비 보장 등을 고려	개별 조합원
제3조⑤	신원보증인은 노동조합 활동으로 발생한 손해를 배상할 책임 없음(신원보증법 제6조의 예외)	신원보증인
제3조⑥	노동조합 존립을 위태롭게 하거나 활동을 방해하려는 목적으로 손해배상청구권 행사 금지	사용자
제3조의2	사용자는 노동조합·근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있음	노사

 

여기서 오해가 자주 생깁니다.
제3조①이 막는 것은 이 법에 따른 단체교섭·쟁의행위·노동조합 활동으로 인한 손해입니다.
그 범위를 벗어난 행위에 대한 손해배상 청구가 사라진 것은 아니며, 그 경우에도 법원은 제3조③에 따라 근로자별로 책임비율을 정해야 합니다.
고용노동부는 이 책임비율이 부진정연대책임 아래에서 정해진다고 설명합니다.
결국 달라진 점은 근로자 개인의 역할과 사정을 따지지 않고 책임을 정하는 방식이 조문상 허용되지 않는다는 것입니다.

 

05  시행령과 해석지침이 정한 교섭 절차

 

하청 노동조합이 원청에 교섭을 요구하면 기존 교섭창구 단일화 틀 안에서 진행됩니다.
고용노동부는 교섭 전 단계에서 노동위원회가 사용자성 일부를 판단할 수 있고, 사용자성이 인정되면 교섭이 진행되는 구조라고 설명합니다.
시행령(대통령령 제36159호)에서 달라진 부분은 다음과 같습니다.

 

원·하청 교섭 관련 시행령 개정 내용

조항	내용
제14조의3③ 단서	제2조제2호 후단 사용자에 대한 교섭요구 사실 공고 시정 요청은 10일 안에 결정하기 어려우면 한 차례 10일 범위에서 연장
제14조의5⑤ 단서	교섭 요구 노동조합 확정 공고에 대한 시정 요청도 같은 방식으로 한 차례 10일 연장 가능
제14조의11③	교섭단위 분리·통합 결정 때 근로조건 차이, 고용형태, 교섭 관행 등 고려 사항을 구체화
제14조의11④	원·하청 교섭의 하청 근로자에 대해서는 노동조합 간 이해관계의 공통성·유사성, 이익 대표의 적절성, 갈등 유발 가능성 등을 우선 고려
제14조의11⑤	노동위원회는 분리·통합 신청을 받은 날부터 30일 이내에 결정

 

지침만으로 판단하기 어려운 사례를 위해 고용노동부는 법률·현장 전문가로 구성된 단체교섭 판단지원 위원회를 운영합니다.
사용자성 등에 관한 유권해석은 2026년 2월 25일부터 노동포털이나 서면으로 신청할 수 있게 되었습니다.
지방관서 전담반이 해석지침과 교섭절차 매뉴얼을 토대로 원·하청 교섭 절차를 안내한다는 계획도 발표되었습니다.

 

06  하청 노동자·하청업체·원청이 확인할 것

 

같은 조문이라도 입장에 따라 먼저 볼 부분이 다릅니다.

 

※ 본문 내용을 정리한 도표입니다.

 

입장별로 먼저 확인할 것

입장	먼저 확인할 것	관련 조문
하청 노동자·하청 노동조합	요구하려는 의제가 원청이 실질적·구체적으로 지배·결정하는 근로조건인지	법 제2조제2호 후단
하청 노동자·하청 노동조합	교섭창구 단일화 절차에서 교섭단위 분리 신청이 필요한지	법 제29조의3, 시행령 제14조의11
하청업체	도급계약 조항 가운데 근로시간 등 근로조건 결정 재량을 본질적·지속적으로 제한하는 내용이 있는지	법 제2조제2호, 해석지침
원청	교섭 요구를 받은 사용자에게 적용되는 7일간 공고 의무와 시정 요청 절차	시행령 제14조의3
원청	쟁의 대상이 된 경영상 결정이 근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는지	법 제2조제5호
원청·하청업체	손해배상 청구를 검토한다면 제3조① 범위 밖의 행위인지, 청구 목적이 제3조⑥에 걸리지 않는지	법 제3조

 

하청 노동조합이 원청에 교섭을 요구하는 순서는 대략 다음과 같습니다.

 

1. 요구 의제를 원청이 실질적·구체적으로 지배·결정하는 근로조건으로 좁힙니다.
2. 노동조합 명칭, 교섭을 요구한 날 현재 종사근로자인 조합원 수 등을 적은 서면으로 교섭을 요구합니다(시행령 제14조의2②).
3. 교섭을 요구받은 사용자는 7일간 그 사실을 공고해야 하며, 공고를 하지 않거나 다르게 하면 노동위원회에 시정을 요청할 수 있습니다(시행령 제14조의3).
4. 근로조건 차이나 교섭 관행상 필요하면 노동위원회에 교섭단위 분리 결정을 신청합니다(법 제29조의3②).
5. 사용자 해당 여부가 애매하면 단체교섭 판단지원 위원회의 유권해석을 참고합니다.

 

내 경우 확인하기

□  요구하려는 의제가 원청이 실질적·구체적으로 지배·결정하는 근로조건입니까?

□  교섭 요구를 노동조합 명칭과 조합원 수를 적은 서면으로 했습니까?

□  교섭요구 사실이 7일간 공고되었는지 확인했습니까?

□  교섭단위 분리 신청이 필요한 상황인지 검토했습니까?

□  쟁의 대상인 경영상 결정이 근로조건의 실질적·구체적 변동을 낳는지 따져 보았습니까?

□  문제 된 손해가 2026년 3월 10일 이후 발생한 것인지 확인했습니까?

 

07  흔한 착각

 

• "원청은 하청 노동조합의 모든 요구에 교섭해야 합니다" — 원청은 실질적·구체적으로 지배·결정하는 근로조건의 범위에서만 사용자로 봅니다.
• "도급계약만 있으면 원청이 사용자가 됩니다" — 해석지침은 도급계약이 있다는 이유만으로 구조적 통제를 인정해서는 안 된다고 설명합니다.
• "파업만 하면 손해배상 책임이 전부 사라집니다" — 제3조①은 이 법에 따른 활동의 손해를 대상으로 합니다. 그 밖의 행위는 여전히 청구될 수 있고, 이때 법원이 근로자별 책임비율을 정합니다.
• "시행 전 파업으로 생긴 손해에도 새 제3조가 적용됩니다" — 제3조 개정규정은 시행 이후 발생한 손해부터 적용되며, 시행 전 손해에도 적용되는 것은 제3조의2(책임 면제)입니다.
• "합병·매각 결정 자체를 두고 쟁의할 수 있습니다" — 고용노동부 설명은 결정 그 자체가 아니라 그에 따른 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등이 교섭 대상이라는 것입니다.

 

08  자주 묻는 질문

 

Q  노란봉투법은 언제부터 적용됩니까?

2026년 3월 10일부터 시행되고 있습니다. 법률은 2025년 9월 9일 공포되었고, 부칙에서 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다고 정했습니다. 다만 제3조 손해배상 조항은 시행 이후 발생한 손해부터 적용됩니다.

 

Q  원청이 교섭을 거부하면 어떻게 됩니까?

법 제81조제1항제3호는 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위로 정하고, 제90조는 위반한 자에게 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 정하고 있습니다. 다만 원청이 해당 의제에서 사용자에 해당하는지는 개별 사안마다 노동위원회와 법원이 판단합니다.

 

Q  근로자가 아닌 사람이 일부 가입한 노동조합은 어떻게 됩니까?

개정 전에는 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하면 노동조합으로 보지 않는다는 제2조제4호 라목이 있었지만 이번 개정으로 삭제되었습니다. 고용노동부는 근로자가 아닌 자가 일부 포함되었다는 이유로 근로자가 주체가 되어 설립된 노동조합의 설립 신고를 반려하지 않도록 한 것이라고 설명합니다.

 

Q  신원보증을 선 가족도 손해배상 책임을 집니까?

제3조⑤에 따라 신원보증인은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합 활동으로 발생한 손해에 대해 배상할 책임이 없습니다. 이 조항은 「신원보증법」 제6조에도 불구하고 적용됩니다.

 

※ 이 글은 2026년 9월 28일 기준 법령 원문과 고용노동부 발표를 정리한 것이며, 개별 사안의 사용자 해당 여부와 쟁의행위의 정당성은 노동위원회와 법원의 판단에 따라 달라지므로 구체적인 사안은 노무사·변호사와 상담하시기 바랍니다.

 

근거 · 출처

국가법령정보센터 노동조합 및 노동관계조정법(법률 제21045호)
https://www.law.go.kr/LSW/lsInfoP.do?lsiSeq=273667

국가법령정보센터 노동조합 및 노동관계조정법 시행령(대통령령 제36159호)
https://www.law.go.kr/LSW/lsInfoP.do?lsiSeq=283803

고용노동부 보도자료 개정 노동조합법 해석지침(안) 행정예고(2025.12.26)
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=18787

고용노동부 보도자료 시행령 국무회의 의결·해석지침 확정(2026.2.24)
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=18983

고용노동부 보도자료 개정 노동조합법 2·3조 시행(2026.3.9)
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19047

고용노동부 개정 노동조합법 해석지침
https://www.moel.go.kr/info/publicdata/majorpublish/majorPublishView.do?bbs_seq=20260200950