최저임금법을 처음부터 끝까지 읽어도 "10,700원"이라는 숫자는 나오지 않습니다.
법에는 금액이 없습니다.
금액은 해마다 고용노동부장관이 고시로 정합니다.
그래서 "법이 바뀌었다"가 아니라 "고시가 나왔다"가 정확한 표현입니다.
이 글은 금액이 얼마인지가 아니라,
그 금액이 어떤 구조로 정해지고 못 지켰을 때 무슨 일이 벌어지는지를 조문으로 정리했습니다.
목 차
08 1. 금액은 법이 아니라 고시에 있습니다
최저임금법 제10조 제1항이 고시 절차를 정합니다.
장관이 최저임금을 결정하면 지체 없이 고시해야 한다는 내용입니다.
효력이 언제 생기는지는 제2항에 있습니다.
제10조 ② 고시된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생한다.
이 조문 때문에 시점이 갈립니다.
고시는 여름에 나오고, 효력은 이듬해 1월 1일에 생깁니다.
실제로 2027년 적용 최저임금은
2026년 7월 16일에 안(案)이 먼저 고시되고,
2026년 8월 5일에 고용노동부고시 제2026-60호로 확정 고시됐습니다.
그러니까 8월 시점에서 "내년 최저임금은 아직 안 정해졌다"고 하면
사실과 다릅니다. 이미 정해져 있고 효력 발생일만 남은 상태입니다.
핵심 숫자
제10조 제2항
고시된 최저임금의 효력은 다음 연도 1월 1일부터
09 2. 미달하면 그 부분이 무효가 됩니다
이 법에서 가장 힘이 센 조문입니다.
제6조 ③ 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.
두 단계로 읽으셔야 합니다.
첫째, 미달하는 부분은 무효입니다.
근로자가 동의했더라도 무효입니다. 합의로 낮출 수 있는 성질의 것이 아닙니다.
둘째, 여기서 끝나지 않습니다.
무효가 된 자리에 최저임금액이 자동으로 들어갑니다.
"그 부분만 없던 일이 된다"가 아니라 "최저임금으로 정한 것으로 본다"입니다.
차액을 청구할 수 있는 근거가 바로 이 후단입니다.
계약서에 얼마라고 썼든, 법이 그 자리를 최저임금액으로 채워 넣습니다.
10 3. 최저임금을 핑계로 임금을 낮출 수 없습니다
덜 알려진 조문이 하나 더 있습니다.
제6조 ② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.
최저임금이 올랐으니 다른 수당을 줄이거나
기존에 주던 것을 없애는 방식으로 총액을 맞추는 것을 막는 조문입니다.
최저임금 인상 시기마다 실무에서 다툼이 생기는 지점이고,
근로자 입장에서는 "총액은 그대로인데 항목만 바뀐" 급여명세서를 받았을 때
확인해 보셔야 하는 부분입니다.
11 4. 월급을 시급으로 바꾸는 방법도 시행령에 있습니다
월급제 근로자가 최저임금을 지키고 있는지 판단하려면
월급을 시급으로 환산해야 합니다.
그 방법을 최저임금법 시행령 제5조가 정합니다.
핵심은 분모입니다.
시행령 제5조 ① 3. 월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액
그리고 제2호가 "1주의 최저임금 적용기준 시간 수"를 이렇게 정합니다.
1주 소정근로시간 수 + 근로기준법 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수
여기에 주휴시간이 들어갑니다.
이것이 월 환산 기준시간이 소정근로시간보다 커지는 이유입니다.
주 40시간 근무라면 소정근로 40시간에 유급 주휴 8시간을 더해 48시간이 되고,
이 48시간에 1년 평균 주 수를 곱해 12로 나누면 약 208.57이 됩니다.
실무에서 209시간을 쓰는 근거가 이 계산 구조입니다.
최저임금 계산기 계산은 1초, 가입도 설치도 없습니다
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12 5. 수습 감액은 시행령 제3조의 예외입니다
수습 감액은 법 제5조 제2항이 근거를 두고
구체적인 요건을 시행령 제3조가 정하는 구조입니다.
시행령 제3조 법 제5조제2항 본문에 따라 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.
조문 하나에 요건이 세 겹으로 들어 있습니다.
① 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결했을 것
② 수습을 시작한 날부터 3개월 이내일 것
③ 단순노무업무 고시 직종이 아닐 것 (법 제5조 제2항 단서)
세 가지를 모두 갖췄을 때만 100분의 10을 뺄 수 있습니다.
실무에서 가장 자주 어긋나는 것이 첫 번째입니다.
계약기간이 1년 미만이면 수습이라는 이름을 붙여도 감액 근거가 없습니다.
조문이 "1년 이상의 기간을 정하여"라고 명시하고 있기 때문입니다.
그리고 감액 폭은 100분의 10입니다.
법이 정한 상한이므로 그보다 더 깎는 것은 근거가 없습니다.
13 6. 사업주는 게시할 의무가 있습니다
제11조(주지 의무) 최저임금의 적용을 받는 사용자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 최저임금을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 널리 알려야 한다.
알려주지 않아도 되는 것이 아니라, 알려야 하는 의무가 있습니다.
근로자가 물어봐야 알려주는 구조가 아닙니다.
14 7. 어디까지가 최저임금에 들어가나
산입 범위는 제6조 제4항이 정합니다.
제6조 ④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입한다.
원칙은 매월 1회 이상 정기 지급입니다.
분기에 한 번, 1년에 한 번 주는 돈은 애초에 들어가지 않습니다.
같은 항 단서가 제외 대상을 정하는데,
상여금 등은 전액이 아니라 일정 비율을 뺀 나머지만 산입됩니다.
※ 상여금·복리후생비의 산입 비율은 개정 부칙에 따라 연도별로 달라져 왔습니다. 특정 연도의 비율을 확인하지 않은 채 일반화해서 적용하시면 계산이 틀어집니다. 본인 급여 구성으로 판단이 필요하시면 고용노동부 1350에 급여명세서를 두고 확인하시는 편이 정확합니다.
15 8. 정리
정리하면 이런 구조입니다.
- 금액은 법이 아니라 고시에 있고, 효력은 다음 해 1월 1일부터입니다
- 미달하는 약정은 무효이고, 그 자리는 최저임금액으로 대체됩니다
- 최저임금 인상을 이유로 종전 임금을 낮추는 것은 금지됩니다
- 월급의 시급 환산은 주휴시간을 포함한 기준시간으로 나눕니다
- 수습 감액은 세 요건을 모두 갖춘 예외이고 상한은 100분의 10입니다
- 사용자에게는 게시·주지 의무가 있습니다
금액만 외우면 매년 다시 외워야 하지만,
구조를 알아두시면 해가 바뀌어도 판단 방법은 그대로입니다.
※ 이 글은 조문의 구조를 정리한 정보 제공용 글이며 법률 자문이 아닙니다. 개별 사안의 적용 여부는 근로계약 내용과 급여 구성에 따라 달라집니다. 구체적인 판단은 고용노동부 고객상담센터 1350 또는 관할 고용노동청에 확인하시기 바랍니다.
근거 · 출처
최저임금법 (국가법령정보센터)
https://www.law.go.kr/DRF/lawService.do?target=law&MST=218303
최저임금법 시행령 (국가법령정보센터)
https://www.law.go.kr/DRF/lawService.do?target=law&MST=206564
2027년 적용 최저임금 고시 (고용노동부)
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19744
최저임금위원회
https://www.minimumwage.go.kr/
고용노동부 고객상담센터 1350
https://1350.moel.go.kr/
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